Capacitación Basada en

Normas de Competencia Laboral.

Una alternativa para el nuevo milenio en cuestión de ca p acitación.

Rebeca Schwartzman Kaplan

Posgrado e lnvestigación . Universidad La Salle .

RESUMEN

Considerando el desarrollo científico y tecnológico, asi como la globalización de las economías mundia­ les. hoy la competitividad y la productividad se dan en la capacitación de los recursos como una estrate­ gia de cambio en forma continua y permanente. La capacitación basada en normas de competencia labo­ ral representa una alternativa para hacer de la capacitación tradicional un sistema más eficiente y eficaz a las necesidades actuales. ya que en última instancia son los recursos humanos quienes, con sus capacidades de motivación. creatividad,compromiso. conocimientos y habilidades, dan vida y movimien­ to al desarrollo de la humanidad.

Palabras Clave: normas de compet encia laboral, formaci ón integral, programa modular, globalización , capacitación.

ABSTRACT

Being considered the scientific and technological development of the world economies' globalization, now on. the productivity and competition are given in the training of human resources like a strategy of change in a permanent and continous way.The training based on "national standars" is an alternative to change the traditional way of training in a more efficient and efective system to current needs, because the human resources are at least the ones that, with their human capacities of: motivation, creativity, compromise, knowledge and skills, give life and movement to human Development.

Keywords: competence standars , íntegra/ education , modular programs , globafization , trainning.

INTRODUCCIÓN dencias tecnológicas y a las transformaciones organizativas de la producción, por ello. la glo­

El mundo se encuentra en un proceso de cam­ bio permanente, que en los últimos años se ha acelerado con el desarrollo científico y tec­ nológico. que ha influido en forma notoria en todos los aspectos de la sociedad contem­ poránea. Hoy en día se da la competitividad con base en la preparación de los recursos humanos. La globalización a nivel mundial ha traído una mayor vinculación entre las economías y la movilidad laboral ha exigido mayor velocidad de cambio y adaptación de los sistemas de educación y capacitación a las ten-

baliz.ación incluye, además de los procesos de producción y comercialización, la de los sis­ temas de educación y capacitación de recursos humanos , por lo que éstos deben mejorar su calidad y acelerar su adaptación a las nuevas condiciones de la tecnología, la economía y la sociedad.

CAPACITACIÓN LABORAL

Con el contexto anteriormente mencionado, ta capacitación no puede concebirse como una

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actividad aislada y desvinculada de las estrate­ gias de mejoramiento de la productividad y com­ petitividad de la economia. La capacitación laboral constituye un proceso esencial para la transformación productiva. La falta de una capa­ citación se refleja con mayor fuerza en el ámbito de las empresas: micro. pequeñas y medianas. que en su conjunto formarían más del 90% de los establecimientos productivos en México y que en su mayoría se encuent ran en un estado de desventaja ante la competencia externa.

La exigencia de una mayor capacitación se manifiesta dentro y fuera de la empresa. Exter­ namente se presenta como un proceso conti­ nuo, integral, de calidad, acorde con las tenden­ cias tecnológicas y los cambios en las estruc­ turas ocupacionales . Internamente forma parte de las estrategias de calidad totaly mejoramien­ to continuo, reingenieria de procesos y siste­ mas,con el fin de elevar la productividad y com­ petitividad.

En el centro de una estrategia de cambio se encuentra la formación integral y permanente de los recursos humanos. con el fin de enfrentar en mejores condiciones los mercados globaliza­ dos y el cambio tecnológico continuo. a través de elevar los niveles de productividad y com­ petitividad. El desarrollo integral de los indivi­ duos los hace más perfectibles, ya que se involucra al ser biopsicosocial. Fomentar el conocimiento en forma exclusiva es reducir el proceso de aprendizaje a una actividad mental. por lo que es necesario desarrolla r, asimismo. habilidades y actitudes que se presentan en cada actividad humana. El hombre involucra todo su ser en el proceso de aprendizaje y debe constantemente buscar una congruencia entre el SER-SABER Y SABER HACER.

NUEVOS RETOS Y PLANTEAMIENTOS EN LA CAPACITACION LABORAL

Los principales retos que enfrenta actualmente el sector empresarial es: modernizació n tecno­ lógica, reorganización de los procesos de pro­ ducción y trabajo, así como la formación perma­ nente de los recursos humanos.

La organización para la cooperación y el desarrollo económico (OCDE) ha señalado que la solución a los problemas del empleo tiene relación con el desarrollo de tres capacidades

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básicas:

- Capacidad de Innovación - Requiere imagi­ nación y creatividad para enfrentar el cambio.

- Capacidad de Adaptación - Adecuar los cam­ bios a la tecnología y a los mercados. con el fin de responder con mayor agilidad a las necesidades cambiantes.

- Capacidad de Aprendizaje - Asumir el apren­ dizaje como un proceso continuo y sistemáti­ co, con la finalidad de un desarrollo de capa­ cidades adaptativas e innovativas.

Lo anteriormente mencionado nos ongma un nuevo concepto de la formación y la capacita­ ción. como actividades que se transforman en procesos esenciales para la vida productiva de los individuos. Las empresas deben percibir a la capacitación como un proceso integral y per­ manente, y no solamente como una obligación legal. Se debe reconocer los beneficios que aporta la capacitación en los recursos humanos,

que se refleja en una mayor productividad e

ingreso ecónomico. Asimismo, lo anterior tiene repercusión en la cultura y desarrollo organiza­ cional, originando un ambiente de motivación, crecimiento. productividad, cooperación, com­ promiso, etc.

Existe una necesidad de reformar el sistema de capacitación y formación , ya que la eco­ nomía de la oferta se está transformando en una economía por demanda. Las empresas están adoptando sistemas flexibles de produc­ ción con et fin de atender con rapidez y oportu­ nidad a las distintas necesidades de la deman­ da.

En un modelo flexible y dentro de una estrate­ gia de mejora continua . el trabajador debe tener la capacidad de incorporar y aportar sus conocimientos al proceso de producción y par­ ticipar en el análisis y solución de problemas que obstaculizan la calidad y la productividad

Con lo anteriormente mencionado se pre­ tende darle un valor a la educación profesional técnica. ya que muchos jóvenes ingresan a las carreras técnicas poco motivados y las visuali­ zan como una última opción de desarrollo profe­ sional. Un país como el nuestro. con un cúmulo de necesidades insatisfechas, debe apoyar a

este número creciente de estudiantes poten­ ciales. que carecen de los medios para ingresar a la educación superior y que tienen urgencia por entrar al mercado laboral en forma activa y percibir ingresos.

PROBLEíVIATICA DE: LA CAPACITAC IÓN

LABORAL EN MEXICO

La capacitación laboral en México ha enfrenta­ do algunos problemas corno:

- Los programas de capacitación son diseña­ dos. aplicados y evaluados académicamente y no tienen vinculación real con problemas y requerimientos de los procesos productivos.

- No hay una adecuada coordinación entre los programas de capacitación, que son básica­ mente organizados por especialidades .

- Existe una rigidez en los programas de capa­ citación, que representa una barrera de entra­ da que afecta en forma negativa la perma­ nencia y movilidad en el mercado laboral.

- No se ha tomado en cuenta el cambio en los perfiles ocupacionales que requieren de nuevas capacidades laborales, de caracteri­ zación genérica, que desarrollen habilidades para: análisis y resolución de problemas, tra­ bajo en equipo. asumir responsabilidades. capacidad para comunicarse. etc.

- No se ha generado una mayor movilidad laboral dentro del proceso productivo.con el fin de crear una visión de mayor amplitud en las actividades de trabajo.

- Fal1a reconocimiento en la experiencia labo­ ral. ya que los conocimientos obtenidos a través de la experiencia no tienen un reconocimiento formal. de manera que no se da la posibilidad de acreditar conocimientos para la carrera profesional y personal.

La industria requiere cada ve2 más traba­ jadores competentes con los conocimientos necesarios para responder eficazmente a las exigencias del proceso productivo. La desvincu­ lación que se presenta entre elsistema formati­ vo y productivo no ofrece a los trabajadores la posibilidad de alternar el trabajo y el estudio para actualizar sus conocimientos de manera rápida. La educación y la capacitación técnica deben reformarse y obtener un reconocimiento similar a la educación académica.

Las actividades laborales carecen de una

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visión de amplitud dentro de los procesos pro­ ductivos (el desempeño de una función en varios contextos). por lo que la movilidad laboral no se ha generado a gran escala. Debido a lo anterior. la capacitación laboral debe reformarse para adaptarse a las necesidades cambiantes.

CAPACITAC1üN BASAD,A. EN NORMAS DE

COMPETENCIA LABORAL

Se ha realizado una reforma estructural a la for­ mación y capacitación de los recursos humanos mediante el surgimiento de las competencias laborales. El término de la competencia tiene su origen en los cambios técnicos y organizativos de las empresas, así como en la falta de capaci­ dad de adecuación del sistema educativo a las necesidades cambiantes del aparato produc1ivo y de la sociedad.

En los años ochenta el movimiento de las competencias laborales empezó a tomar fuerza en países con sistemas de educación-formación rezagados, como es el caso de México y algunos países de América Latina.

Dentro del Proyecto para la Modernización de la Educación Técnica y de la Capacitación (1995-2000) surge un sistema de Certificación de capacidades laborales con aceptación en el mercado laboral. así como la definición y es­ tablecimiento de un sistema de educación y capacitación basados en Normas de Competen­ cia Laboral. Asi mismo se establece el Consejo de Normalización y Certificación (CONOCER) establecido oficialmente, con el objetivo de nor­ mar y validar los procedimientos de las compe­ tencias laborales.

El Consejo se encuentra constituido, en una parte. por diversos comités técnicos (supervi­ sores, gerentes de línea, etc.). de las diferentes áreas ocupacionales del sector productivo. donde se definen los contenidos de las normas de competencia laboral, con el objeto de asegu­ rar su coherencia y consistencia. En forma simultánea se establecen organismos Certifi­ cadores y Centros de Evaluación de Competen­ cias Laborales para acreditar y certificar los conocimientos, las habilidades y las actitudes. acordes a las normas técnicas de competencia establecidas por el Consejo de Normalización y Certificación. Las calificaciones otorgadas son dos: competente o no-competente.

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Una norma de competencia laboral (NCL) es la descripción de los conocimientos, habili­ dades, destrezas y operaciones que una per­ sona debe desempeñar y aplicar en diversas situaciones de trabajo. A continuación se pre­ senta un esquema explicativo de la norma:

Criterios de desempeño : Logros aceptables en cada elemento de competencia. Describen los desempeños esperados. Éstos incluyen las evidencias de los desempeños que pueden ser: Directas {detalla las situaciones requeridas por los criterios de desempeño) y las del producto (detalla los resultados esperados en cuanto a

los productos tangibles).

Campos de aplicación: Se expresa el con­ texto en que se logra el elemento de competen­ cia (circunstancias) e incluye a las evidencias del conocimiento que pueden ser: conocimien­ tos fundamenta les (métodos y principios que son constantes para un desempeño compe­ tente) y los conocimientos circunstanciales (que permiten tomar decisiones y adaptarlas a situa­ ciones variadas).

Orientación de la evaluación: Se detallan los métodos de la evaluación y un análisis com­ parativo entre las diversas evidencias obteni­ das.

Dentro de este marco surge la Capacitación Basada en Normas de Competencia Laboral como un sistema, metodología o modalidad para la capacitación de los recursos humanos, que a partir de sus experiencias y conocimien­ tos previos, busca un desarrollo integral, con el fin de un desarrollo óptimo. La noción de Com­ petencia incluye un carácter holístico de la actividad humana, en el que se articulan teoria y práctica, el ser-saber y hacer.

Las Competencias se centran en el desem­ peño, ya que la formación debe tener impacto directo en la actuación de los capacitandos y no solamente ser un requisito de formalidad. El fomentar la adquisición de conocimientos, habi­ lidades y actitudes en los trabajadores, como requisitos indispensables para tener un alto rendimiento laboral, origina una mayor concien­ cia en el trabajo desempeñado , en cuanto a buscar calidad en el producto o servicio y el tener presente a la actividad laboral como una posibilidad de desarrollo personal y no exclusi-

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vamente como una actividad mecánica.

Este modelo educativo utiliza a las normas como eje en la orientación del trabajo, ya que representa una expectativa de desempeño en el lugar de trabajo, contra la cual se compara un comportamiento observado. La norma, asimis­ mo, es un parámetro evaluativo, para determi­ nar la competencia o incompetencia del can­ didato, independientemente de la forma en que la competencia fue adquirida. Para garantizar las normas de competencia, éstas serán definidas por los diversos sectores productivos y constituirán un lenguaje común para dar uni­ formidad a la formación de recursos humanos.

Existen cinco niveles de competencia que se refieren a los diferentes grados de dominio de una competencia. Éstos niveles se encuentran determinados por variables de autonomía y res­ ponsabilidad en la ejecución del trabajo. Los ni­ veles van desde actividades rutinarias y pre­ decibles hasta técnicas complejas con un alto grado de autonomí a, responsabilidad y planea­ ción.

LA NORMA COMO UN INSTRUMENTO REGU­

LADOR DEL MERCADO DE TRABAJO

La norma de competencia laboral es un instru­ mento que permite articular la formación con elementos de recursos humanos, en lo que respecta al mercado de trabajo interno, como son: sistema de salarios, participación, ascen­ sos, etc.En cuanto al trabajo externo, represen­ tan ser un sistema de información dinámico en lo que se refiere al "saber hacer" en procesos productivos. De lo anterior se concluye la nece­ sidad de establecer bases para un entendimien­ to común, generando un sistema simbólico en cuanto a la administración de recursos hum­ anos.

Se pretende lograr la flexibilidad del modelo del sistema de capacitación técnica en compe­ tencias, mediante la estructuración de los pro­ gramas en módulos de aprendizaje, donde cada uno corresponde a una unidad de competencia y donde estudiantes y trabajadores puedan pro­ gresar gradualmente hasta llegar a dominar gra­ dos avanzados de competenc ia. Las normas de competencia laboral hacen explicito lo espera­ do en elproceso de capacitación , lo que origina un mayor control y responsabilidad sobre el pro­ pio aprendizaje.

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CERTIFICACION DE LAS NORMAS DE COM­ PETENCIA

La certificación de las normas de competencia se ubica como la última etapa en el sistema por lo que es importante mencionar que las compe­ tencias se van actualizando en un proceso inter­ activo, además de que se puede transferir de una competencia a otra. El proceso de certifi­ cación tiene tres momentos:

1.- Acreditac ión de la competencia por instan­ cias facultadas.

2.- Acreditación por parte de instituciones facul­ tadas para emitir un certificado.

3.- Acto de certificación.

Los evaluadores son personas clave dentro de un sistema de certificación de competencias, ya que son los que aplicarán el primer proceso dffecto de la evaluación, debido a su experien­ cia en la función ocupacional, por estar como supervisores o como gerentes de llnea. El eva­ luador tiene un contacto directo con el candida­ to a certific ación y debe tener presente que para realizar una evaluación correcta en competen­ cias debe:

- Evaluar el desempeño del candidato en el area de trabajo, básicamente observando.

- Evaluar al candidato utilizando diversas evi­ dencias (documentos testimonios, proyectos. diario de aprendizajes, etc.).

¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?

La competencia comprende la esriecificación del conocimiento y la habilidad, así como la aplicación de ambos dentro de una ocupación o nivel industrial para la norma de desempeño requerido en el empleo. El concepto de compe­ tencia se enfoca en lo que se espera de un tra­ bajador en el centro de trabajo. esto hace refe­ rencia a la capacidad de transferir y aplicar habilidades y conocimientos a nuevas situa­ ciones y contextos.

¿QUÉ SON LAS NORMAS DE COMPETENCIA?

Son aquellas que definen las competencias requeridas para el desempeño efectivo en el empleo. Se relacionan con prácticas reales laborales, expresadas como un resultado, apli­ cables en diversos contextos.

T abla 1 . Algunas d 1fere n c 1es entr e el Sistema de Capac1tac1on Tecmca Trad1c;10nal y La C apac1tacwn

Basada en Normas de Competencia L a boral

CAPACITACJÓN TRADICIONAL	CAPACITACIÓN BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL
Los contenidos de los programas son académí- cos, poco flexibles y altamente especializados.	El sector productivo establece los contenidos al definir un sistema normalizado de competencia laboral (SNCL). Los cursos son modulares y gra- duales, con el fin de adquirir competencias más avanzadas.
No hay opciones ante la deserción y no se da la suficiente preparación para satisfacer necesi- dades reaueridas oor el sector productivo.	El aprendizaje se define como una acumulación de conocimientos y habilidades de utilidad. Cada trabaja dor va a su ritmo: proceso individualizado.
No hay una estandarización en los resultados de la capacitación, No se da reconocimiento a los apren- dizajes realizados fuera delsistema educatJVo .	Se utiliza un sistema de certificación basado en la demostración de los conocimientos y habilidades. Origina una estandarización.
Los diplomas o certificados no proporcionan infor- mación reai de las habilidades y conocimientos del trabaiador.	Se da una certificación o acreditación a los conocimientos y habilidades adquiridos empírica- mente, que ofrecen datos sobre su formació n real.
El capacitando no se encuentra muy motivado en su proceso fonnativo ya que no toma una posición activa en él, asimismo percibe una desvinculación con el sector productivo.	El capacitando encuentra una mayor motivación en su proceso de formación, ya que toma una acti- tud activa, se adecua a sus necesidades particu- lares y obtiene un reconocimiento que avala sus conocimientos y habilidades reales.

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PUNTO DE VISTA PEDAGÓGICO

Esta nueva modalidad en capacitación es una metodología de enseñanza orientada a desarro­ llar conocimientos y habilidades necesarias pa­ ra desempeñar un puesto de trabajo determina­ do,con ventajas para el capacitando en cuanto a la flexibilidad y rapidez en la adquisición de conocimientos y destrezas específicas .Asímis­ mo permite seleccionar tiempos con el fin de alternar estudio y trabajo, así como elpoder in­ terrumpir y reanudar la formación a largo tiem­ po.

En la actualidad , el contexto de las empresas se caracteriza por el requerimiento de tener que capacitar nuevamente a su personal, para ade­ cuar el currículo, donde se hace referencia a los conocimientos y habilidades, a las nuevas condiciones de los procesos productivos. Es importante el que las instituciones que ofrezcan servicios de capacitación, introduzcan innova­ ciones tecnológicas en los contenidos temáticos de sus programas.

Se ha dado poca relación entre los sectores educativos y los que se dedican a la producción, por lo que es importante tomar en cuenta algu­ nos aspectos como:

- Se ha tenido una concepción reducida del aprendizaje como algo fragmentado y aislado

- Se han ofrecido pocas posibilidades en el diseño curricular de integrar actitudes. habili­ dades y conocimientos en el proceso educati­ vo.

- Se han promovido pocas situaciones de

aprendizaje "convergentes", donde se den situaciones laborales lo más apegadas a la realidad posible.

- Muchos de los contenidos en los aprendiza­ jes se dan de manera abstracta y fragmenta­ da, así como el no ser relevantes para situa­ ciones laborales.

- No se ha reconocido suficientemente al edu­

cando como un individuo capaz de organizar

y dirigir su aprendizaje.

CONCLUSIONES

- Es importante subrayar con base en lo anteriormente mencionado, el realizar un equilibrio de estatus entre la educación profe­ sional técnica y la académica, ya que cada

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vez son más necesarias las alternativas para el creciente número de jóvenes que no tienen acceso a una educación superior.

- Con la modalidad de la capacitación basada en normas de competencia laboral, se pre­ tende revisar el proceso de capacitación y establecer un marco de reglamentación basa­ do en las normas de competencia laboral (NTCL), con el objeto de vigilar su cumpli­ miento y garantizando un nivel mínimo de cal­ idad, al favorecer una capacitación enfocada al mercado.

- La capacitación basada en competenc ias pre­ tende evitar la discriminación y ofrecer igual­ dad de oportunidades, evitando barreras que no permitan el avance delsistema.Asimismo, se pretende ofrecer un mejor proceso evalua­ tivo que se caracterice por ser válido y con­ fiable .

- El fomentar una fuerza laboral calificada, fle­ xible y con una alta productividad es lo que caracteriza a esta modalidad de capacitación, ya que el desarrollar habilidades y actitudes es actualmente una exigencia de las econo­ mías modernas.

- Las normas de competencia laboral son un reflejo de modelos laborales, de las cuales se derivan las unidades y los elementos de com­ petencia, como parte constitutiva de ellas.

- Esta modalidad en capacitación pretende generar individuos responsables, con una actitud de apertura a los cambios tecnológi­ cos y de organización. Con una motivación para superarse y buscando constantemente una calidad en su desempeño profesional.

- Elgenerar en los trabajadores que se capaci­ tan una actitud de "bien hacer", supera a la realización de movimientos mecánicos y automatizados, para obtener un producto de calidad y competitividad.

BIBLIOGRAFJA

Argüelles ,A., Competencia Laboral y Educación "Basada en Normas de Competencia. 1a.ed., México, Editorial Limusa. 1966, Conalep. 23-95 pp.

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